A REFORMA TRABALHISTA E O IMPACTO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO EM CONDOM͍NIOS

As novas regras da reforma trabalhista entraram em vigor no dia 11 de novembro de 2017. Embora a mídia esteja alardeando que é provável que o Governo edite alguma Medida Provisória com novas alterações na Lei, é certo que todas as mudanças deverão ser implementadas de imediato, com impactos significativos nas relações de trabalho entre os condomínios e seus colaboradores, especialmente, aqueles orgânicos, ou seja, os que possuem vínculo de emprego com o próprio condomínio (contratação direta).

As mudanças anunciadas alcançam tanto os funcionários atuais quanto as novas contratações.

A fim de esclarecer suas dúvidas a respeito do temas, abordamos abaixo, os principais pontos da reforma trabalhista que poderão afetar o dia-a-dia dos condomí­nios.

NOVAS MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO SEM V͍NCULO EMPREGAT͍CIO

Além da forma convencional de contratar um empregado, nos diversos regimes de jornadas de trabalho previstos, a partir de agora o empregador poderão contratar trabalhadores de outras formas, sem gerar ví­nculo formal de emprego, por meio das novas modalidades de contratação e da terceirização que foi regulamentada.

CONTRATO DE TRABALHO AUTÔNOMO

Não existia, na legislação anterior, previsão para contratação de trabalhador autônomo, pelo que, não raro, muitos condomí­nios eram surpreendidos por lides trabalhistas propostas por jardineiros, eletricistas ou outros trabalhadores contratados nessa condição para realizar alguns serviços de forma independente.

Com a previsão legal (art. 442-B CLT), o condomí­nio passa a poder contratar qualquer
profissional autônomo, de forma contí­nua ou não, sem vínculo de emprego e, portanto, sem ônus trabalhista. Porém o trabalhador precisa, obrigatoriamente, ser um contribuinte autônomo da Receita Federal e o condomí­nio deverão fazer o contrato (se de forma contí­nua). Em qualquer situação, os impostos deverão ser recolhidos pelo condomínio.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

A nova modalidade, prevista no artigo 443, § 3^o, da CLT, difere da anterior pelo fato do empregado ficar aguardando a convocação do empregador, (que deve ocorrer com, no mínimo, 3 dias de antecedência) para perí­odos de necessidade. Para condomínios, caberia, por exemplo, no caso de um contrato para cobrir férias dos diversos funcionários ao longo do ano ou para cobrir as folgas ou mesmo de um pintor ou pedreiro. O colaborador tem o direito de aceitar ou não a convocação, mas, uma vez aceita, deverão comparecer ao trabalho, sob pena de pagamento de multa de 50% do valor do contrato. O mesmo ocorre no empregador que convocar e desistir da convocação.

O trabalhador deverão ter contrato de trabalho escrito (art. 452-A, CLT) e serão remunerado por perí­odo de trabalho, pelas horas trabalhadas, com acréscimos de adicionais legais, 13º proporcional e férias proporcionais com 1/3. Deverão ser recolhidos FGTS e INSS sobre os valores pagos.

CONTRATO DE TRABALHO TERCEIRIZADO

Conquanto os sindicatos, especialmente os da categoria laboral, resistam à ideia, os condomí­nios continuam livres para terceirizar seus funcionários.

A Lei 6.019/74, com as alterações  promovidas pela Lei 13.429/17 e pela reforma trabalhista, permite a terceirização de qualquer atividade (área meio ou fim). Entretanto, deve-se observar que o empregado que for demitido não poderão prestar serviços ao condomí­nio na qualidade de empregado da prestadora de serviços antes do decurso do prazo de 18 meses, contados da data da demissão (art. 5º-D, Lei 6.019/74).

JORNADA DE TRABALHO

HORAS EXTRAS e JORNADA 12×36

A jornada diária prevista na legislação laboral é de, no máximo, 8 horas diárias e 44 semanais. A teor do disposto no artigo 59 da CLT, tal jornada poderão ser acrescida de horas extras, não excedente a duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A hora extra sempre será remunerada com o acréscimo de 50%.

Exceção à  regra geral, a jornada 12×36, que já era reconhecida pela jurisprudência, quando prevista expressamente no instrumento coletivo da categoria, com a nova legislação poderá ser livremente pactuada por acordo escrito entre empregador e empregado (art. 59-A, CLT). A remuneração mensal, nesse regime, abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado, sendo considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando ocorrerem.

TEMPO NO CONDOMÍNIO

Por não existir previsão expressa nesse sentido, antes da alteração legislativa, era difí­cil a comprovação que o empregado não estava cumprindo seu horário de trabalho enquanto estava na empresa. A mudança introduzida (art. 4º, § 2º, CLT) veio para especificar as hipóteses em que as horas nas dependências da empresa/condomí­nio não serão computadas como horas efetivas de trabalho. Agora, o tempo gasto pelo funcionário, por exemplo, para trocar o uniforme, tomar banho, se alimentar ou esperar o trânsito melhorar, não serão consideradas horas de trabalho.

INTERVALO INTRAJORNADA

Os empregados com jornada superior a 6 horas têm o direito a gozar 1 hora de intervalo para descanso.

Pelo antigo regramento, se esse tempo não fosse respeitado, o empregador era obrigado a indeniza-lo no valor correspondente a dobra. A nova regra permite a negociação desse intervalo, não devendo o descanso ser inferior a 30 minutos. Porém, o peré­odo suprimido deverão ser remunerado com o acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (art. 71, § 4º, CLT)

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

Há um permissivo legal para o trabalho extraordinário sem o pagamento de horas extras, sempre respeitado o limite máximo de duas horas diárias. Esse regime de compensação denomina-se Banco de Horas, que nada mais é do que a compensação dos excessos trabalhados em um dia em outros dias.

Anteriormente, somente era possível tal compensação com a anuência do órgão  sindical. Pelo novo regramento (art. 59, CLT), passamos a ter três possibilidades de compensação:

a.    Mensal: pactuada por acordo individual tácito ou escrito entre empregador e empregado, para que as horas sejam compensadas no mesmo mês (§ 6º);

b.    Semestral: pactuada por acordo individual escrito entre o empregador e o empregado, para que as horas sejam compensadas em, no máximo, seis meses (§ 5º);

c.    Anual: pactuada apenas com intervenção do Sindicato, por meio de convenção coletiva de Trabalho (§ 2º).

HORAS EXTRAS NA CONTRATAÇÃO EM REGIME PARCIAL

O trabalho em regime de tempo parcial, já previsto na legislação antiga, chega com a dilação do limite de horários de 25 para 30 horas semanais e a possibilidade da realização de horas extras nas jornadas inferiores a 26 horas semanais, até o limite de 6 horas suplementares semanais.
Tal modalidade é bem interessante para pequenos condomínios que não necessitam
de um empregado com jornada de trabalho integral.

GOZO DE FÉRIAS

FRACIONAMENTO

Aos trabalhadores era permitido fracionar o gozo das férias em até dois períodos. Com a nova regra, as férias poderão ser concedidas em até três períodos, sendo um deles superior a 14 dias e os demais não inferiores a 5 dias corridos.

IN͍CIO

O início dos perí­odos de férias não poderão ocorrer nos dois dias que antecederem a feriados ou finais de semana.

REMUNERAÇÃO

AJUDAS DE CUSTO, PRÊMIOS E ABONOS

Anteriormente às mudanças, tais verbas, quando habituais, integravam a remuneração do empregado, e tinham reflexo em todas as verbas trabalhistas. Com o novo dispositivo legal (art. 457, § 2º, CLT), ajudas de custo, prêmios e abonos deixam de se incorporar ao salário.

O auxílio alimentação, por determinação expressa do mesmo dispositivo de lei, não
poderá ser pago em dinheiro e, igualmente, não integra a remuneração.

EXTINÃÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

RESCISÃO POR ACORDO ENTRE AS PARTES

A rescisão do contrato de trabalho, antes das alterações, ocorria por demissão sem justa causa, demissão motivada ou pedido de demissão. A nova legislação trouxe a possibilidade da extinção contratual por ajuste entre as partes (art. 484-A CLT).

Com o acordo são devidos, por metade, o aviso prévio indenizado e a multa indenizatória sobre o saldo do FGTS e na integralidade as demais verbas. O empregado poderá movimentar até 80% dos depósitos da conta vinculada do FGTS, mas não poderá¡ requerer o seguro desemprego.

HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO NO SINDICATO

As rescisões de funcionários com mais de um ano de trabalho dependiam da chancela do sindicato laboral, que procediam à homologação do termo rescisório, para sua validade. A partir de agora, basta a assinatura do empregado e empregador, a comunicação aos órgãos competentes e o pagamento das verbas em até dez dias da demissão (art. 477 e 477-A, CLT), sendo dispensada a homologação.

SINDICATO

QUITAÇÃO ANUAL DE VERBAS

De acordo com a nova lei, os empregadores que assim desejarem, poderão fazer um termo de quitação anual obrigações trabalhistas (art. 507-B CLT), contendo a discriminação de todas as verbas pagas aos empregados e sua respectiva declaração de quitação (pelo empregado). O termo, depois de firmado pelo sindicato dos empregados da categoria terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

A Contribuição sindical, antes obrigatória a todos os empregados e empregadores, passa a ser opcional (art. 578/579 CLT).

NEGOCIAÇÃO

Pela regra anterior as convenções e acordos coletivos de trabalhos deveriam estar totalmente submissos à  lei. A nova legislação deu força a  negociação coletiva, estabelecendo alguns temas em que os instrumentos coletivos poderão prevalecer sobre o legislado. Porém permanece um núcleo pétreo de direitos que só poderão ser modificados por força de lei.

Outra novidade é que o negociado em acordos e convenções não precisará ser incorporado ao contrato de trabalho. E, os sindicatos e as empresas poderão estabelecer, livremente, os prazos de validade desses instrumentos e, quando expirarem, novas negociações deverão ser feitas. Além do que, as condições estabelecidas em acordos coletivos sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho (art. 620 CLT).